【受け入れ機関必読】特定技能の外国人との雇用契約の要件を詳細解説 1/4

特定技能外国人を受け入れるためには、受入れ機関として様々な基準を満たし、適切な体制を整備する必要があります。本記事では、特定技能所属機関・受入れ機関がクリアしておかないとならない４つの基準の一つである特定技能外国人との雇用契約の締結と適切な労務管理について詳細に解説をしています。

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まとめ記事

４つの基準『詳細解説』

特定技能外国人との雇用契約の締結と適切な労務管理の詳細

特定技能雇用契約が満たすべき基準

入管法で特定技能１号及び２号が「法務大臣が指定する本邦の講師の機関との雇用に関する契約に基づいて行う活動」と定められいます。この「雇用に関する契約」（特定技能雇用契約）は入管法２条５第１項から第４項までの規定に適合することが求められます。

特定技能外国人との雇用契約では、以下の基準を全て満たす必要があります。これらは外国人の適切な処遇と権利を守るための重要な要件となります。

1. 分野省令で定める技能を要する業務に従事させるものであること
2. 所定労働時間が所属機関の他の労働者と同等であること
3. 報酬等に関し、日本人が従事する場合と同等以上であること
4. 外国人を理由とした報酬、福利厚生等の差別的取り扱いの禁止
5. 一時帰国のための有給休暇取得させるものとしていること
6. 労働者派遣の対象となっている場合には派遣先や期間が定められていること
7. 特定技能契約終了後に旅費の負担等、外国人が円滑に出国できるよう必要な措置を講ずること
8. 外国人の健康、生活状況を把握するために必要な措置を講ずること
9. 分野に特有の基準に適合することを求めるもの

1. 分野省令で定める技能を要する業務に従事させるものであること

特定技能1号の在留資格で外国人を雇用する場合、政府が定めた16の特定産業分野の中から、申請した分野の業務にのみ従事させることができます。また、その業務は3年程度の実務経験を必要とする、ある程度専門的な知識や技能が求められる仕事でなければなりません。

例えば、建設分野の特定技能1号で採用した外国人に、建設作業ではなく主に事務作業をさせることは認められません。このような業務内容の逸脱は法令違反となり、行政処分の対象となる可能性があります。そのため、採用時に申請した業務内容と実際の業務内容が一致するよう、十分な注意が必要です。

2. 所定労働時間が所属機関の他の労働者と同等であること

特定技能外国人を雇用する際は、フルタイム勤務が基本となります。ここでいうフルタイムとは、週5日以上、年間217日以上の勤務で、週の労働時間が30時間以上という条件を満たす必要があります。アルバイトやパートタイム労働者としての雇用はできません。

労働時間については、会社の就業規則や雇用契約で定められた所定労働時間が基準となります。この所定労働時間は、日本人社員など特定技能外国人以外の正社員で最も多く適用されている労働時間に合わせる必要があります。

なお、やむを得ない事情でフルタイム勤務ができない場合は、その理由を説明する書類を提出し、入国管理局の審査を受ける必要があります。また、特定技能外国人は一人の外国人を複数の企業で雇用することはできません。

変形労働時間制を採用する場合は、繁忙期と閑散期で労働時間を調整できる制度を活用できます。ただし、特定技能外国人に対して変形労働時間制を適用する際は、外国人が理解できる言語で作成した年間カレンダーと、労働基準監督署に提出した労使協定書の写しが必要です。この場合、一定期間の平均労働時間が所定労働時間として審査されます。

3. 報酬等に関し、日本人が従事する場合と同等以上であること

特定技能外国人を雇用する際は、日本人従業員と同等以上の給与を支払う必要があります。ここでいう給与とは、基本給や残業代などの労働の対価を指し、通勤手当や住宅手当などの実費弁償は含みません（ただし、課税対象となる手当は給与に含まれます）。

給与の比較対象となる日本人従業員は、特定技能外国人と同じような仕事内容で、経験年数や責任の程度が同等の方となります。会社に給与規程がある場合は、その規程に基づいて日本人従業員と同等以上の給与を設定します。給与規程がない場合や、比較対象となる日本人従業員がいない場合は、職務内容や責任の程度が最も近い日本人従業員との比較や、近隣の同業他社の特定技能外国人の給与水準を参考に審査されます。

特に、技能実習を修了した方を特定技能外国人として雇用する場合、技能実習2号修了者は約3年、3号修了者は約5年の実務経験者として扱われます。そのため、技能実習修了時の給与よりも高く、同等の経験を持つ日本人技能者の給与水準に合わせる必要があります。

4. 外国人を理由とした報酬、福利厚生等の差別的取り扱いの禁止

給与以外の待遇（教育訓練、社員寮、福利厚生施設の利用など）についても、外国人であることを理由に差別的な扱いをしてはいけません。新たに留学生を雇用する場合も、会社の就業規則に従って適切な給与を設定する必要があります。

5. 一時帰国のための有給休暇取得させるものとしていること

特定技能外国人から母国への一時帰国の希望があった場合、企業は原則として有給休暇または無給休暇の取得を認める必要があります。ただし、その従業員でなければ対応できない重要な業務があるなど、やむを得ない事情がある場合は、休暇取得日を変更するなどの代替案を提案することが求められます。

労働基準法で定められた年次有給休暇をすべて使い切った後に一時帰国の希望があった場合、企業は追加の有給休暇や無給休暇の取得について配慮することが望ましいとされています。ただし、追加の有給休暇の付与は法的な義務ではありません。

また、特定技能外国人の家族が短期滞在ビザで来日した際は、家族と過ごす時間を確保できるよう、有給休暇の取得に配慮する必要があります。

なお、一時帰国のための休暇取得を理由に、昇給や昇進などで不利な扱いをすることは認められません。休暇取得を不当に制限されたと感じた特定技能外国人からの申告があった場合、出入国在留管理庁が状況を確認し、必要に応じて企業への指導がなされる場合があるので注意が必要です。

6. 労働者派遣の対象となっている場合には、派遣先や期間が定められていること

特定技能外国人を派遣労働者として雇用できるのは、農業分野と漁業分野に限られています。これらの分野で派遣を行う場合、雇用開始時点で派遣先と派遣期間を明確に定めておく必要があります。また、派遣を行う企業は、労働者派遣法に基づく派遣事業の許可を取得していることが必須です。また、特定技能外国人を雇用する際は、就業条件を明示した書面を交付しなければなりません。

重要な点として、在留資格の申請時に、すでに決まっている派遣先をあえて申告しないことは、在留資格の不正取得となり、法律違反となります。また、新しい派遣先が決まった場合は、派遣を開始する前に必ず出入国在留管理局へ変更の届出を行う必要があります。

派遣先の企業には、特定技能外国人の就労に関して問題が生じた場合や、苦情・相談があった場合に、派遣元の企業へ報告する義務があります。また、派遣先が法令基準に適合しないことが判明した場合、出入国在留管理局から派遣停止の指導が行われることがあります。

これらの規定を遵守していることを証明するため、労働者派遣契約書、派遣計画書、就業条件明示書などの写しを提出する必要があります。

7. 契約終了後に旅費の負担等、円滑に出国できるよう必要な措置を講ずること

特定技能外国人が契約終了後に帰国する際の渡航費用は、原則として本人が負担します。しかし、本人が帰国費用を支払うことができない状況となった場合、雇用企業が帰国のための航空券の手配や購入などを含む一切の費用を負担する必要があります。これは、契約終了の理由に関係なく適用されます（ただし、失踪した場合は除きます）。

企業が経営難などで帰国費用を負担することが難しくなる可能性に備えて、登録支援機関や関連企業などと事前に費用負担に関する協定を結んでおくことが推奨されます。出入国在留管理局は、企業の経営状況から帰国費用の負担能力に疑問がある場合、その対応策について説明を求めることがあります。

重要な注意点として、帰国費用を確保する目的で、特定技能外国人の給与から一定額を控除して積み立てることは禁止されています。これは外国人の財産を不当に管理することにあたるためです。

8. 外国人の健康、生活状況を把握するために必要な措置を講ずること

特定技能外国人を雇用する企業には、外国人従業員が日本で安定した生活を送れるよう、健康状態と生活状況を定期的に把握する義務があります。

健康管理については、労働安全衛生法に基づく入社時の健康診断と定期健康診断を確実に実施する必要があります。また、日常的に健康状態について本人から聞き取りを行うなど、体調管理にも気を配る必要があります。

生活面のサポートとしては、緊急時の連絡体制を整備し、定期的な面談を通じて生活上の困りごとやトラブルの有無を確認することが求められます。これらの支援は、1号特定技能外国人支援計画に基づく支援と合わせて実施することができます。

なお、健康診断を受けられなかったという申し出や、病気・怪我による就労困難の届出があった場合、出入国在留管理庁は企業に対して健康診断書の写しの提出を求めるなど、適切な健康管理が行われているかを確認することがあります。

9. 分野に特有の基準に適合することを求めるもの

各特定産業分野には、それぞれの業界特有の事情や課題があります。そのため、特定技能外国人を雇用する企業は、一般的な基準に加えて、受け入れる分野ごとに定められた固有の基準も満たす必要があります。

例えば、介護分野では利用者とのコミュニケーションが重要となるため日本語能力に関する基準が設けられており、建設分野では安全管理に関する特別な基準が定められているなど、分野によって求められる要件が異なります。企業は、自社が属する産業分野の個別基準を十分に理解し、それらを遵守することが求められます

まとめ

特定技能外国人の雇用を検討されている経営者の方々へ向けて、主な注意点をまとめました。

雇用契約では、以下の基準を必ず満たす必要があります：

• 申請した分野の業務にのみ従事させること（例：建設分野で採用した方に事務作業をさせることは認められません）
• フルタイム勤務が基本（週30時間以上、週5日以上、年間217日以上）
• 日本人と同等以上の給与水準の確保
• 福利厚生や待遇面での差別的扱いの禁止
• 一時帰国のための休暇への配慮
• 健康管理と生活状況の把握

陥りやすい注意点として、技能実習修了者を採用する場合は、
その実務経験 （2号修了で約3年、3号修了で約5年）に見合った給与設定が必要です。
また、契約終了後の帰国費用は、従業員が支払えない場合は会社側で負担する必要があります。

制度上の要件は確かに複雑ですが、適切な準備と理解があれば、中小企業でも十分に実現可能な制度です。特定技能外国人の採用をご検討の際は、申請取次行政書士への早めの相談をお勧めします。実務経験のある専門家のサポートを受けることで、スムーズな採用と適切な労務管理の実現が可能となります。

重要な注意事項
本記事は入管法に関する一般的な情報提供を目的としており、執筆時点での法令・運用に基づいています。
入国管理局の審査基準や運用は随時変更される可能性があり、また個々の事案により判断が異なる場合があります。

【免責事項】 本記事は一般的な情報提供のみを目的としており、記事の内容に基づく申請や判断により生じたいかなる結果についても、著者および運営者は一切の責任を負いません。具体的な申請手続きについては、必ず最新の情報をご確認の上、行政書士等の専門家による個別相談をご利用ください。